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福利厚生なのに、固定費が下がる？〜「三方よし」は、設計しだい〜
経営の施策には、たいてい何らかの負担が伴います。スタッフの給与や手当を厚くすれば、法人の負担は増える。法人にお金を残せば、理事長個人の手取りは増えない。何かを得るためには、別の何かを差し出すのが一般的です。ところが、院長・法人・スタッフの利害を同じ方向に向けられる可能性を持つ仕組みがあります。企業型確定拠出年金（企業型DC）のうち、給与の一部について、そのまま受け取るか掛金に回すかを本人が選べる「選択制DC」です。
使われるほど、負担が軽くなる
選択制DCは、給与の一部を「生涯設計手当」などの枠に組み替え、スタッフ一人ひとりが「そのまま給与として受け取るか、自分名義の年金口座に積み立てるか」を選ぶ制度です。積み立てを選んだ分は、所得税・住民税・社会保険料の計算対象から外れます。スタッフは税と社会保険料の負担を抑えながら、自分名義の老後資産を形成できます。
法人側から見ると、ここで興味深いことが起きます。社会保険料は法人と本人が折半で負担しているため、スタッフが積み立てを選ぶほど、法人負担分の社会保険料も軽くなる方向に働くのです。福利厚生の多くは、法人が費用を負担して整えます。これに対して選択制DCは、利用するスタッフが増えるほど、法人の固定費が下がる方向に働きます。
ただし、既存の福利厚生と単純に置き換えられるものではありません。食事補助や健康診断、保養施設の利用など、福利厚生の形はさまざまです。
そのうち、スタッフの将来資金に備える制度だけを見ても、準備した資産が誰に帰属するかは異なります。たとえば、養老保険を活用した福利厚生プランでは、法人が保険料を負担してスタッフの保障を整えながら、将来資金を法人資産として準備します。この場合、資産とその使い道を決める権利は法人に残ります。
一方、選択制DCで積み立てた資産は、最初からスタッフ本人に帰属します。負担者も資産の帰属も異なるため、どちらか一方が他方に代わる関係ではありません。
小さいが、積み上がる効果
理事長ご自身も、この制度に加入できます。個人事業主の退職金準備として知られる小規模企業共済には、医療法人の役員は加入できません。その点、企業型DCは理事長自身も加入対象にできます。
課税所得の高い部分には、所得税と住民税を合わせて50％前後の税率がかかる先生も少なくありません。選択制DCの掛金は、所得税・住民税・社会保険料の計算対象となる給与から外れます。将来、一時金として受け取る場合には、退職所得控除などの優遇された計算方法が適用されます。同じお金でも、受け取る時期と所得の区分を変えることで、税負担が変わる仕組みです。
掛金の上限は、他の企業年金がない場合、現在月5.5万円です。今年12月には月6.2万円へ広がる予定ですが、それでも年間では約74万円の枠です。所得税・住民税の負担が高い理事長が上限まで拠出した場合、拠出時の税負担軽減は年間30万円台になることがあります。医院経営を一変させる金額ではありませんが、毎年積み上がる効果です。さらに、すでに標準報酬月額が上限に達している理事長の場合、掛金を拠出しても社会保険の等級が下がらず、将来の厚生年金などの給付を減らさずに利用できる場合があります。
導入しただけでは、機能しない
ただし、冒頭の三方よしは、制度があるだけでは成立しません。
選択制DCは、スタッフが自分で利用するかどうかを決める制度です。選択肢を用意しても、必ずしも選ばれるとは限りません。積み立てた資金は原則60歳まで引き出せず、運用の結果は本人が引き受けます。また、給与として受け取る額が減ることで社会保険の等級が下がれば、将来の厚生年金や傷病手当金などの給付に影響が及ぶ可能性もあります。こうした仕組みを、今の手取りと将来の資産との関係として理解できて初めて、スタッフは本当の意味で「選べる」状態になります。理解が広がらなければ加入は進まず、加入が進まなければ法人側の効果も十分には現れません。三方よしを実現するのは、制度そのものではなく、制度を機能させる設計なのです。
理事長ご自身についても、出口まで含めた設計が欠かせません。DCの一時金と役員退職金は、計算の基礎となる期間が重なると、退職所得控除が調整されることがあります。
今年からは、DC一時金を先に受け取り、その後9年以内に役員退職金などを受け取る場合も、期間の重複部分が調整の対象になりました。調整を避けるための目安は、二つの受給年を10年離すことです。反対に、役員退職金を先に受け取り、その後にDC一時金を受け取る場合は、前年以前19年内に受け取った退職金が対象となり、目安は20年になります。同じ二つの資金でも、受け取る順番によって、必要な間隔が変わるのです。
ただし、控除が一律に使えなくなるわけではありません。実際の調整額は、役員としての勤続期間とDCの加入期間の重なり方や、先に受け取った金額によって異なります。入口でどれだけ税負担が軽くなるかだけでなく、いつ、どの順番で受け取るかまで見通しておく必要があります。幸い、理事長は退任の時期をご自身で設計できる立場です。この制約は、計画的に動けば十分に対応できるものでもあります。
ご自身の報酬水準、スタッフの年齢や給与構成、すでに整えている保障や将来資金の仕組み。その中に選択制DCを置いたとき、誰にどのような効果が生まれ、どのような制約が生じるでしょうか。導入するかどうかだけでなく、既存の仕組みとどう重ね、スタッフにどう理解してもらうか。そこまで設計して初めて、三者の利害は同じ方向を向きます。自院では、どのような組み合わせなら、この制度が機能するでしょうか。